胜任力模型的构建流程_1

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一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的提炼。“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。首先通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库；然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质。这样通过对核心能力素质、通用能力素质以及专业能力素质三个层面能力素质的提炼，最终得出各个岗位的能力素质模型条目。最后一步是进行岗位能力素质要素评级。首先对各项能力素质条目进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。其中，核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述，可以划分为1级、2级、3级和4级等不同级别。例如，通用能力素质中“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力：谈话或书面表达基本能抓住要点；表达观点与传递信息基本上简洁清晰；表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话；听出他人的感受或含意，可能提出问题以确定对说话者的分析判断”；专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，可以划分为学习级、指导级、应用级和专家级等不同的级别。例如，“指导级”的表述为：“能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的知识”等。最后，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。例如，某岗位核心能力素质中“诚实守信”的等级要求为 “2”，通用能力素质中“预见能力”的等级要求为“1.5”，专业能力素质中“变革推动能力”的等级要求为“3”。经过以上三个步骤，一个完整的胜任力模型构建工作完成。

能力素质模型如何建立？

阶段方法

第一步骤——训前调查。做好学员的训前调研，了解和掌握学员经历的培训概况以及工作常用管理技能的理解和需要，重点是了解本次培训的学员学习期望和目标。

第二步骤——训中实施。通过培训内容模块和测试、学员调查、访谈、培训活动反应记录，获得原始资料。

第三步骤——训后总结。对两次培训期间获得的原始记录表格和台帐、调查表进行科学的分析统计整理得出基本模型结论。

实施工具

1、『中层能力素质模型的说明』中层管理干部能力素质模型我们确定有38个细项组成。见下图 (略,因为文章字符)

2、38个素质细项我们分成自我管理、团队管理四个素质组合『四个素质组合』自我管理：全局观念、学习发展、专业化、自我控制业务管理：统率、执行力、指导、监督、凝聚力、推动力、感召力、公关能力、排除疑难、市场导向、策划组织能力、原则性、以客户为中心、关注细节、制度优化、资源整合、前沿追踪、事业心、团队建设、诚信、进取心、思路清晰、问题解决、适当授权团队管理：绩效导向、激励、沟通协调、培养他人、识人用人基础素质：创新、同理心、责任心、自信、敬业

『素质案例说明』素质名称：指导定义：对下属的工作提供指导和支持，促进其能力提升，对布置给下属的工作进行跟踪，要求其及时反馈，并根据情况作出相应的能力。行为表现：

A、精通有关业务，能够根据工作进展，对可能出现情况的预测和计划执行过程中，下下属或下级相关单位提供必要的知识技能培训、专业咨询和后台支持，解除疑惑，从而使工作顺利进行。

B、在任务执行过程中，注意对工作进程的跟踪，能够利用各种手段，及时获得反馈，迅速调整方案和策略。

C、重视经验的总结和分享，并以此促进本部门及相关单位工作能力的提升和流程优化。

能力素质模型也可归纳为胜任力模型范围内。伯特在如何进行胜任力模型建设方面与您分享以下观点：

1.分析企业战略及文化，从中提炼需要贯彻体现的胜任力要求；

2.从各岗位的职能要求出发，在借鉴行业经验的基础上形成胜任力要求；

3.细化各项胜任力要求对应的行为指针，需体现职能差异；

4.针对岗位匹配的胜任力指标进行配分核算，确保与岗位价值的一致性；

希望对您有帮助，欢迎多多交流

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